صفحه محصول - تحقیق پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و بررسی نظریه های آن

تحقیق پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و بررسی نظریه های آن (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2959105905500 فهرست مطالب تعاریف نظری9 رضایت شغلی13 مفهوم رضايت شغلي14 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی16 بعضی از شاخص های روحیه17 رضایت شغلی و عملکرد18 رضايت شغلي و انگيزش19 نظریه های رضایت شغلی20 پیشینه پژوهش الف) تحقیقات خارج از کشور ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها تعاریف نظری 3) رضایت شغلی رضايت شغلي به عامترين مفهوم کلمه عبارت است از: حالت عاطفي شادي بخش يا مثبتي که از ارزيابي شغل يا تجربههاي شغلي فرد به او دست ميدهد (اندرسون و اناکيپريانو، ترجمه جباری و همکاران 1387). این پرسشنامه دارای پنج خرده مقیاس می باشد که عبارتند از ماهیت کار، سرپرستی، حقوق، ترفیعات و همکاران. ب)تعاريف 3)رضایت شغلی برای سنجش رضایت شغلی در این تحقیق از پرسشنامه شاخص توصیف شغل (JDI) استفاده شده که توسط اسمیت، کندال و هیولین (1969) تهیه و میزان سازی شده است منظور نمره ای است که از این پرسشنامه بدست آمده است. این پرسشنامه دارای ابعاد زیر می باشد: ماهیت کار؛ نمره ای است که از گویههای 1 تا 28 بدست میآید. سرپرستی؛ نمره ای است که از گویههای 19 تا 46 بدست میآید. حقوق؛ نمره ای است که از گویههای 47 تا 55 بدست میآید. ترفیعات؛ نمره ای است که از گویههای 56 تا 65 بدست میآید. همکاران؛ نمره ای است که از گویههای 66 تا 72 گویه بدست میآید. رضایت شغلی يکي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي، رضايت شغلي است که باعث افزايش کارآئي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. مطالعه رسمي رضايت شغلي با مطالعات "هاثورن" در اوايل سال هاي 1930 تاکنون رضايت شغلي بطور وسيعي مورد مطالعه واقع شده است. چرا رضايت شغلي اين قدر مورد توجه است؟ در اصل، رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا کرد که طرفداران اوليه رويکرد روابط انساني تئوريسین ها و مديران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگري سودآور است (کوزه چیان و همکاران،1382). چستر بارنارد (1950) عقيده دارد که رضايت شغلي باعث تداوم همکاري فرد و سازمان مي گردد. خشنودي هاي ويژه اي که انسان را بر مي انگيزد تا کوششهاي خود را به ياري يک سازمان روانه سازد از سودهاي مثبتي است که در برابر زيان هاي برخاسته از اين همکاري سرچشمه مي گيرد. به اعتقاد فرد لوتانز (1987) رضايت شغلي يک حالت عاطفي مثبت يا خوشايندي است که حاصل ارزيابي از شغل يا تجارت شغلي اش مي باشد، رضايت شغلي نتيجه ادراک کارکنان است از آنچه که به نظرشان مي آيد و شغلشان آنرا بخوبي فراهم کرده باشد (به نقل از ایلماز و ارگان، 2008). در نتيجه آنچه از جمع آوري انديشمندان بر ميايد آنها رضايت شغلي نيروي انساني را بعنوان نتيجه و ثمره عوامل مختلف انگيزش کارکنان مي دانند و معتقدند که در نتيجه فراهم آمدن عوامل انگيزش کارکنان و اعمال آنها، رضايت شغلي فراهم مي شود. سوالي که در اين رهگذر بايد مطرح شود اين است که آيا رضايت شغلي کارکنان آنان را به کار بهتر و بيشتر وادار خواهد کرد يا نه؟ پاسخ اين است که مطالعات و بررسي هايي که در اين زمينه به عمل آمده نشان داده است که رضايت شغلي تاثير بسزايي در پيشرفت روند کارکنان دارد ولي براي فراهم آوردن زمينه هاي لازم براي ايجاد رضايت شغلي، اشکال مختلف اقدامات انجام مي پذيرد و اگر اين اقدامات تکراري باشد و براي جلب رضايت کارکنان از يک روش و يک اقدام استفاده شود و اين روش ها تکراري باشد از تاثير آن کاسته خواهد شد. زيرا استفاده تکراري از اين يا آن عامل موجب کاهش رضايت شغلي و در نتيجه کاهش بازده کاري کارکنان خواهد شد. از سوي ديگر همه افراد در مواجه شدن با يک روش انگيزش، عکس العمل مشابهي نشان نميدهند يعني ممکن است گروهي از کارکنان با دريافت حقوق بيشتر به رضايت شغلي برسند و گروه ديگر از طريق ارتقا مقام و گروه ديگر با کسب شغل و مقامي که ايجاد شخصيت کند و سرانجام گروهي ديگر از طريق نيل به اهميت شغلي، مشارکت در تصميم گيريها و آرامش در محيط کار به رضايت برسند (مهداد، 1390). مفهوم رضايت شغلي دانشمندان درباره رضايت شغلي تعاريف مختلفي دارند. در سال(1935) رابرت هاپاک در ارتباط با عوامل روانشناختي، فيزيولوژيکي و اجتماعي و ويکتور وروم در سال(1924) در زمینه تمايلات رواني فردی، رضايت شغلي را تعريف نموده اند. در سال(1985) ديويس نيواستورم رضايت شغلي را، مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل معرفي مي نمايد و معتقد است اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها، نيازها، آرزوها و تجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طريق شغل بر آورد شود (به نقل از سلطانی،1384). ايجاد رضايت شغلي در فرد بستگي به عوا مل متعددي دارد که در کنار هم موجب حصول نتيجه مطلوب مي شوند. فقدان يک عامل مي تواند فرد را در زمره افراد ناراضي از شغل خود قرار دهد (مهداد،1390). رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند،اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. رضایت شغلی همچنین به تصور و برداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات و نگرشهای مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز تعریف شده است (رضایی هرندی، 1389). رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش ها و واکنشها، انگیزه ها، تشویقها و دلگرمی هاست(تینگ، 2007). شاخص توصيف شغل(JDI) نخستين بار توسط اسميت کندال و هيولين در سال(1969) در دانشگاه کرنل آمريکا تدوين شده است و از آن پس در کشورهاي مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. در اين مدل شاخص هاي موثر در رضايتمندي شغلي در قالب 5 جنبه ماهيت کار، سرپرستي، همکاران، ترفيعات، حقوق، مزايا و شرايط کار دسته بندي مي شود (به نقل از نوربخش و علیزاده، 1383). که در این جا به طور مختصر به هر يک اشاره مي گردد.  ماهيت کار بسياري از دانشمندان معتقدند محتوي و ماهيت شغل نقش عمده اي در تعيين ميزان رضايت شغلي افراد دارد. به طور کلي افراد کار مورد علاقه خود را با جديت بيشتري انجام مي دهند. علاقه به کار تمايل اجرائي را در فرد تقويت مي کند. عموما مشاغل سخت و يا تخصصي و پيچيده که از تنوع و درجه آزادي کمتري برخوردارند و يا فاقد شکوفايي هستند خسته کننده و ملالت آور مي شوند و تنها با ايجاد استقلال کاري و اختيار عمل مي توان زمينه رضايت شغلي  را فراهم آورد (گلزاری، 1392). سرپرستي افراد دوست دارند که در امور سازمانی مورد مشورت قرار گيرند و از تجارب آنها استفاده شود ویا بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شوند و از نتايج آن بهره مند گردند. مديران و مسئوليني که به اين نکات توجه ندارند و يا با کنترل مداوم کارکنان موجب کاهش سرعت انجام کارها مي گردند. به ميزان زيادي باعث ايجاد عدم رضايت شغلي افراد مي شوند (گلزاری، 1392). همکاران افراد مايلند ضمن کار فرصت هايي براي حرف زدن با يکديگر داشته باشند و اصولا کارکنان شغلي را که آن ها را بطور فيزيکي از يکديگر جدا مي سازد قبول ندارند. روابط مطلوب همکاران عامل مهمي در رضايت شغلي به شمار مي رود (هومن، 1388). ترفيعات فرصت هاي ارتقاء و ترفيعات اثر ملايم و اعتدالي بر رضايت شغلي دارند ارتقاء به سطوح بالا در يك سازمان نوعاً موجب تغييرات مثبت در سرپرستي، محتوي شغل و حقوق مي گردد. برای شاغلي كه در سطوح بالاي يك سازمان قرار دارند معمولا آزادي عمل بيشتر و تكاليف شغلي چالش برانگيز تر و حقوق بالاتري را فراهم مي كنند (سلطانی،1384). حقوق، مزايا دستمزدها نقش بسيار با اهميت و معني داري در تعيين رضايت شغلي افراد ايفا مي كنند. توان مالي كم باعث بي ميلي نسبت به كار و كاهش انگيزش كاري و در نهايت باعث كاهش ميزان رضايت مالي مي گردد. غالباً ميزان دستمزد و تسهيلات مشاغل شاخص ميزان اعتباري است كه به مشاركت آن ها در امور سازمان اختصاص مي يابد (سلطانی،1384). پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (شفیع آبادی، 1391). بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از: اضطراب اضطراب یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(حسینزاده و صائمیان، 1381). غیبت کاری مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد ، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (حسینزاده و صائمیان،1381). تأخیر در کار تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است (حسینزاده و صائمیان،1381). ترک خدمت ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات " آرنولد و فلدمن"(1998)  در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (خلیل زاده، 1385). فعالیت اتحادیه مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد (خلیل زاده، 1385). رضایت شغلی و عملکرد یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد: الف - رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود ب - عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد. ج - ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند. تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاههای فوق نشان می دهد: برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. برایفیلد و کروک(1995)  ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد(به نقل از شفیع آبادی، 1386). رضايت شغلي و انگيزش صاحبنظران علوم رفتاري معتقدند مفهوم انگيزش و مفهوم رضايت شغلي تا حدودي شبيه و هم معنا بوده يا به عبارتي از نظر مفهومي‌به هم مرتبطند كه البته اين امر نيز سبب ايجاد انحراف و اشتباه در شناخت و اندازه گيري آن مي‌شود. براي درك بهتر روابط بين اين دو متغير، طبقه بندي ذيل عرضه شود: جدول(1-2): رابطه انگيزش و رضايت افراد راضي ولي كم انگيزهافراد راضي و پركارافراد دلسرد افراد ناراضي ولي پركار هرسی و بلانچارد(1935، ترجمه علاقه بند، 1389). 1- افراد راضي ولي كم انگيزه: رضايت اين افراد از كار در محيطي آرام و فضايي كه هيچ گونه فشار و مشكلي بر آن حاكم نيست ناشي مي‌شود. 2- افراد دلسرد: اين كاركنان اغلب تحت فشارهاي عصبي ـ رواني قرار دارند. آنها علاقه اي به مشاغل خويش ندارند، با وجود اين تا حدي كه از اخراج و توبيخ خود جلوگيري نمايند، تلاش مي‌كنند. در واقع نيازهاي اقتصادي آنها را مجبور به تلاش و فعاليت مي‌كند. 3- افراد ناراضي ولي پر كار: افراد حرفه اي و متخصصين غالباً اگر از سازمان يا شرايط خود ناراضي باشند، تلاش وافري از خود نشان مي‌دهند. انگيزه آنها اين است كه نمي‌خواهند اعتبار و حيثيتي را كه به دليل حرفه و تخصص خويش كسب كرده اند با عملكرد ضعيف از بين ببرند. 4- افراد راضي و پر كار: فردي كه به اين طبقه تعلق دارد معمولاً در مسير خود كاميابي قرار دارد. اما به گفته لاولر (1990، نقل از هرسي و بلانچارد، 1993). بين اين دو مفهوم تفاوت عمده اي وجود دارد كه در برخي از مقياسهاي سنجش رضايت شغلي ناديده گرفته مي‌شود. به نظر وي انگيزش تحت نفوذ ادراكهاي آينده گر قرار دارد، ادراكهايي كه بيشتر با رابطه ميان عملكرد و پاداش سر و كار دارد در حاليكه رضايت يا احساسات افراد نسبت به پاداشهايي كه دريافت مي‌كنند ارتباط پيدا مي‌كند. از اين رو رضايت پيامد رويدادهاي گذشته و انگيزش نتيجه انتظارات از آينده است(شفیع آبادی، 1386). نظریه های رضایت شغلی نهضت روابط انساني نظريه پردازان ديدگاه روابط انساني در مطرح كردن رضايت شغلي نقش بسزايي داشته اند. اين نهضت در دهه 1930 شكل گرفت اما ريشه هاي آن به اواخر دهه 1920 و به رويداد بزرگي بر مي گردد كه در مطالعات هاثورن معروف است. اين رويداد عبارت بود از مجموعه آزمايشهايي كه در خانه هاثورن وابسته به شركت الكتريكي غربي در شيكاگو انجام گرفت و بدين منظور پايه ريزي شد كه تاثير روشنايي،استراحتهاي كوتاه مدت، عوامل محيطي مانند نور،صدا،و ساير شرايط كار را بر عملكرد، مورد بررسي قرار دهد. اما اعتقاد بسياري از كارشناسان اين مطالعه بيش از هر چيز تاثير رهبري معيارهاي گروهي و ساير عوامل اجتماعي بر عملكرد را مشخص ساخت. اثر اين مطالعه تا حدي بود كه آنرا نقطه عطف حركت روابط انساني در مديريت مي دانند. نظريه پردازان اين مكتب با مطالعات خود نشان دادند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است و رضايت شغلي بيش از هر چيز تحت تاثير نقش گروههاي كاري و سرپرستان است (هومن، 1381). اتحاديه هاي كارگري: حركت ديگري كه در سالهاي دهه 1930شكل گرفت و بر مفهوم و تعريف رضايت شغلي تاثير بسزايي گذاشت، تعارضها و درگيري هاي فراگير بين مديران كارخانه ها و مراكز توليدي و صنعتي با كارگران، سرانجام رشد اتحاديه گرايي بود كه تا آن زمان وجود نداشت. اين رويدادها علاقه قابل توجهي را به مطالعه رضايت شغلي برانگيخت. در سال 1932 نخستين مطالعه مربوط به رضايت شغلي منتشر شد. علاوه بر آن،مديران نيز به عنوان بخشي از برنامه هاي بلند مدت خود شروع به استخدام روانشناسان كردند تا با زمينه يابي و افزايش رضايت شغلي از ايجاد اتحاديه ها جلوگيري كنند (كورن هاوزر و شارپ،1932به نقل از هومن، 1381). ديدگاه رشد يا ماهيت كار بسياري از صاحب نظران رشته هاي مديريت و روانشناسي بر پايه پژوهشهاي متعدد دريافتند كه فهم رفتار در محيط كار مستلزم چيزي بيش از مطالعه خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن با يك سازمان است. از اين رو سازمانها مي بايست راه تحول و دگرگوني را در پيش گيرند و عقايد تازه اي نسبت به مفاهيم موفقيت كار، رضايت شغلي و مانند آن پديد آيد. نياز به اين تحول هم در زمينه هاي فردي و هم در زمينه هاي سازماني احساس مي شد و سرانجام منجر به آن گرديد كه ديدگاههاي روشنفكرانه ناشي از مديريت، روانشناسي اجتماعي و جامعه شناسي بر مفاهيم سنتي و گذشته غلبه نمايد. از اين رو اهميت نظامهاي مديريتي،اثرات رفتاري و نگرشي سازمانها و نيز تكامل آن با فرآيندهاي اجتماعي و رواني بيش از پيش مشخص، و اين حقيقت پذيرفته شد كه سلامت و موفقيت كساني كه به اين سازمانها متكي هستند، منوط به سلامت و موفقيت آنهاست و موفقيت و رضايت در كار اغلب براي عزت نفس و سلامت رواني اشخاص ضروري به نظر مي آيد. بيشتر حركتهايي كه در اين رابطه صورت گرفته مانند: نهضت سواد آموزي زنان و خواست مردان براي بررسي مجدد مشاغل و فني ساختن آنها شواهدي بر درستي اين ادعاست (كورن هاوزر و شارپ، 1932؛ به نقل از هومن،1381). نظريه مراتب نيازهاي مزلو اين نظريه توسط آبراهام مازلو و در بين سال هاي 1950-1940 ارائه شد. در آغاز دهة 1960 اين نظريه به عنوان يك الگوي مطلوب رفتار سازماني در سازمان پديدار گشت. مازلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم نموده است: 1- نيازهاي فيزيولوژيك 2- نيازهاي امنيتي 3- نيازهاي تعلق 4- نيازهاي احترام 5- نيازهاي خود شكوفايي 6- نيازهاي زيبايي شناسي 7- نيازهاي معرفت شناسي. با آنكه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگويي بود كه به طور كلي رابطة ميان انگيزش و شخصيت را توضيح دهد، اما وي بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد. با به كار بستن مفهوم سلسله مراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد محيطي مناسب را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصت هايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئوليت پذيري و چيزهايي از اين قبيل نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم كردن چنين محيطي از ديدگاه علمي، به افزايش ناكامي كارمندان خواهد انجاميد و نتيجة آن كاركرد ضعيف تر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيشتر كاركنان از سازمان خواهد بود (رضایی هرندی، 1389). در اين نظريه فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجه اي است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد. در شرايط يكسان صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است. همچنين هرچه بازدة محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است. در اين سلسله مراتب، چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود، نياز بعدي خود نمايي مي كند. از ديدگاه انگيزش، نظرية مزبور بيانگر اين مطلب است كه؛ اگر چه هيچ نيازي به صورت كامل ارضاء نمي شود، اما اگر نيازي به شكل بنيادي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمي كند و باعث تحريك فرد نمي گردد. بنابراين اگر طبق نظرية دانشمندان اين علم كسي بخواهد ديگري را تحريك كند، بايد دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها اقدام نمايد. اين نظريه چارچوب انگيزش كاربردي را براي مديران بيان مي كند. آنان براي ايجاد انگيزه در افراد بايد به هر كسي از كارمندان اعتماد كرده و پاداش هاي افراد را مرتبط و متناسب با عملكردشان پرداخت كنند (شفیع آبادی، 1391). در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه میگردد. جدول(2-2) سلسله مراتب نيازهاي مازلو سطح نيازارضاء كنندهفيزيولوژيكحقوق مناسب و مكفي، استراحتهاي كوتاه مدت، موقعيت هاي ايمن كاريايمنيافزايش حقوق براي جبران تورم، امنيت شغلي، موقعيتهاي ايمن كاري –مزاياي جانبي (مانند: بيمه درماني، حقوق در زمان بيماري، خانه هاي سازماني).اجتماعيايجاد فرصت براي تعامل كاركنان با يكديگر، پذيرفته شدن و دوست داشتن از طريق فعاليتهايي مانند جشنها، مراسم سازماني، سفرهاي دسته جمعي كاركنان و تيم هاي ورزشي.عزت نفسپست سازماني، رضايت حاصل از اتمام يك كار، افزايش شايستگي، حقوق، بازشناسي، قدر داني، وظايف چالش برانگيز، شركت در تصميم گيري و فرصتهاي پيشرفت.خود شكوفاييرشد مهارتهاي كاركنان، فرصت براي خلاق بودن، پيشرفت و ارتقاء توانايي كنترل كامل بر شغل. سلسله مراتب نيازهاي مازلو (شفیع آبادی، 1386). نظريه نيازهاي آموخته شده مك كللند بر اساس نظريه مك كللند نيازهاي انسان ياد گرفته مي شوند و مهمترين نيازهاي ارضاي آن در محيط كار نقش اساسي در رضايت شغلي بازي مي كند. نياز به پيشرفت، پيوند جويي و قدرت است. افرادي كه نياز به پيشرفت در آنها شديد است، هنگامي از كار خود رضايت دارند كه براي انجام وظايف و حل مشكلات كاري مسئوليت شخصي دارند،مجموعه اي از هدف هاي تا اندازه اي دشوار براي آنها طرح مي شود و تمايل شديد آنها براي باز خورد گرفتن از عملكرد خويش بر آورده مي گردد. علاوه بر اين آنها ارزشگذاري به وسيله پول را براي خود آن دوست ندارند، بلكه از پول تنها بعنوان نمادي براي موفقيت لذت ميبرند. بنابر نظريه مك كللند (1978) ارضاي نياز پيشرفت به ويژه براي توسعه اقتصادي و رقابت سازماني اهميت زيادي برخوردار است و مديران مي توانند با اجراي يك برنامه چهار مرحله اي رضايت شغلي افراد و در نتيجه پيشرفت سازمان را تامين كنند. طرح ريز هدفهايي با دشواري متوسط و ثبت كاركرد افراد نسبت به اين هدفها. اقدامات شناختي براي ارتقاء زمينه تفكر، صحبت و انجام كار به گونهاي كه بسيار شبيه به افرادي با انگيزه پيشرفت بالا باشد. تمركز آموزشهاي سازماني براي ايجاد رابطه مثبت بين نياز زياد به پيشرفت. فراهم آوردن حمايتهاي گروهي از همكاران (رابینز،1388). نظريه برابري و انتظار بنا بر نظريه آدامز نارضايتي شغلي زماني به وقوع مي پيوندد كه نسبت بازده هاي فردي يك فرد (هدف) به دروندادهاي فردي افراد ديگر مورد مقايسه قرار گرفته و كمتر از آنها برآورده مي شود، رضايت يا نارضايتي شغلي نه تنها حاصل مقايسه كاركنان با يكديگر است، بلكه مي تواند ناشي از بازده هاي مورد انتظار نيز باشد. وروم در نظريه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر اين قرار مي دهد كه افراد به گونه كلي به شكلي عمل مي كنند كه لذت را بيشينه و رنج را كمينه سازند. براي بكارگيري نظريه وروم در محيط كار و فراهم آوردن رضايت شغلي بر مبناي آن مديران بايد ارزشهاي مثبت پاداش دهنده را با عملكرد خوب شغلي همانند كنند. طبق نظريه پورتر ولاولر (1989) محركها و عواملي كه براي برانگيختن به كار خوب در نظر گرفته ميشود تنها زماني مي تواند به گونه عملي بكار رود كه از نظر ادراكي براي فرد ارزش داشته باشد. از اين رو، به جاي مجموعهاي پاداشهاي كلي و همگاني كه همه كاركنان ارزش يكساني براي آن در نظر مي گيرند، بايد درباره آنها به عواملي انديشيد كه براي هر يك از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. به نظر وي كاركنان نياز دارند پاداشها را به گونه واقعي قابل دسترس ببينند (رابینز، 1388). نظريه دو عاملي هرزبرگ هر چند نظريه هرزبرگ تا اندازه اي بر پايه انديشه نيازهاي سلسله مراتبي استوار است، اما وي از به كار بردن واژه نياز خودداري و به جاي آن محيط كار را به دو گروه عمده عوامل برانگيزانده تقسيم مي كند.هرزبرگ و همكاران وي تحقيقات خود را در دهه 1950 بر روي 200 نفر حسابدار و مهندس شروع كردند و نتيجه گرفتند شاخصهايي كه سبب به وجود آمدن رضايت شغلي مي شوند (عوامل برانگيزنده) و شاخصهايي كه سبب نارضايتي شغلي مي گردد (عوامل بهداشتي) با يكديگر تفاوت دارد. به اعتقاد وي بر انگيزنده ها (مانند پيشرفت، بازشناسي، مسئوليت و رشد) در ذات (درون) يك شغل خاص وجود دارند و هنگامي كه تقويت شوند، سطح رضايت شغلي افراد افزايش مييابد. اما عوامل بهداشتي خارج از شغل است. با وجود اين در بردارنده شاخصهايي است كه در بافت سازماني قرار دارد. شاخصهايي مانند سياستهاي سازماني، حقوق، روابط كاركنان، سبك و كيفيت مديريت سرپرستي، راهبردهاي سازمان و شرايط كار و مقام. به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نيازهاي اساسي مردم برآورده شده است. از اين رو نيازهاي پايين تر منجر به رضايت شغلي نمي شود. بهترين احساسي كه اين ارضاء ايجاد مي كند نگرشي بي تفاوت نسبت به شغل است، هر چند عدم ارضاي آنها منجر به نارضايتي مي شود. از اين رو، رضايت شغلي اساساً تابع ارضاي نيازهاي بالاتر است زيرا دستيابي و ارضاي آنها نسبتاً دشوار است. به همين دليل عدم ارضاي اين نيازها تنها به بي تفاوتي نسبت به شغل مي انجامد (حیدری، 1392). به اعتقاد هرزبرگ نبود نارضايتي به معناي وجود رضايت نيست. از اين رو وجود عوامل بهداشتي مارا نسبت به حالت عدم رضايتي مطمئن مي سازد. در حاليكه اگر عوامل بر انگيزنده وجود داشته باشد نمي توان گفت كه واقعاً نارضايتي شغلي وجود دارد، بلكه فقط مي توان نتيجه گرفت كه رضايت وجود ندارد. هرزبرگ بر خلاف نظريه پردازان روابط انساني كه اعتقاد دارند رضايت شغلي منجر به عملكرد بالاتر و بهتر مي گردد،معتقد است انجام مناسب كار و عملكرد خوب منبع عمده رضايت است (کارگر،1389). نظريه طرح هدف اين انديشه كه رضايت شغلي ناشي از رسيدن به هدفها و مقاصد هشيار و آگاهانه فرد در محيط كار است. اساس كار لوكه را در نظريه طرح هدف تشكيل مي دهد. به گونه كلي هدف حالت يا موضوع مطلوبي است كه فرد به دنبال رسيدن به آن در آينده است. بنا بر نظريه لوكه و لاتمن(1990) هدفها تنظيم كننده هاي فوري و به بيان ديگر در مقياس بزرگ تعيين كننده اجراي وظايف و تكاليف است. از اين رو گر چه ممكن است نيازها برخواسته از هدفها باشد اما اين هدفها و تلاش براي رسيدن به آنهاست كه بعنوان يك نيروي برانگيزنده عمل مي كند و سرانجام به رضايت شغلي منجر ميگردد (هومن، 1388 پیشینه پژوهش الف) تحقیقات خارج از کشور تیسنگ(2010) استرس شغلی و خشنودی شغلی را در میان معلمان مدرسه ابتدایی شهر کاسیونگ مورد مطالعه قرار داد. نتایج نشان داد که استرس شغلی در معلمان ابتدایی در حد متوسط است همچنین خشنودی شغلی در معلمان ابتدایی شهر کاسیونگ نیز در حد متوسط است و سازش روانی در سطح بالاتری از خشنودی واقع شده است. بررسیها نشان داده در معلمان ابتدایی شهر کاسیونگ بین استرس شغلی و خشنودی شغلی همبستگی وجود دارد و روی هم رفته بین ارتباطات بین فردی و خشنودی شغلی رابطه ی نزدیکی وجود دارد. چن و همکاران (2009) در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین میزان پریشان حالی و استرس شغلی، حمایت سازمانی و خشنودی شغلی نشان داد که بین میزان پریشان حالی و خشنودی شغلی رابطه معنی دار وجود دارد در صورتی که مطابق فرضیات پژوهشی بین استرس شغلی و خشنودی شغلی ارتباط منفی وجود دارد. به هر حال میزان پریشان حالی و استرس شغلی که شامل بار اضافی کار و اثر متقابل بین استرسهای نقش (ابهام و تضاد) است، ارتباط منفی با خشنودی شغلی دارد. امپورل، ولپه و فورسترلنیگ(2006) در پژوهشی نشان دادند، افرادی که در سازمان ها رفتارهای ناسازگارانه دارند از هوش هیجانی بایستی برخوردارند و هوش هیجانی ارتباط مستقیم و مثبتی با رفتارهای سازگارانه دارد. هوش هیجانی با سلامت روان در ارتباط است و افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند توانایی بهتری برای مقابله با استرس دارند و در هنگام فشار کمتر دچار بیماری می شوند(سالووی و همکاران، 2001؛ به نقل از خسروجردی، خانزاده، 1386). فوری(2004) طی اجرای تحقیقی به منظور تعیین پیش بینی کننده های موثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. وی نتیجه می گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهم ترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است. گانون(2004؛ به نقل از ییلاق و شکرکن و حقیقی، 1388) در پژوهشی نشان داد که هوش هیجانی ارتباط مستقیمی با رضایت از زندگی دارد. یعنی هرچه هوش هیجانی بالا باشد، رضایت از زندگی افراد بیشتر می شود و بالعکس. ویوان (2003) در پژوهشی با عنوان رابطه سبک هویت و موفقیت تحصیلی در دانشآموزان نشان داد که میان دانشآموزان دختر و پسر در سبکهای هویتی اطلاعاتی و هنجاری تفاوت معناداری وجود دارد. در واقع دانشآموزان دختر سبک هویتی اطلاعاتی و هنجاری بالاتری نسبت به دانشآموزان پسر داشتند. استراتون و راید(2003) براساس تحقیقات خود، سوادآموزی هیجانی را برای کاهش مشکلات اجتماعی و ناسازگاری و بزهکاری توصیه کرده اند. هوش هیجانی پایین با مسایلی مانند خشونت، افسردگی، جرم و اعتیاد مرتبط است. زیرا همه ی این مسائل ما را در کنار آمدن با هوش هیجانی پایین نشان می دهد. (گلمن، 1999؛ به نقل از تابع، 1386). در پژوهشی که پترایز(2002) به بررسی نقش هوش هیجانی بر عملکرد تحصیلی و رفتار بزهکارانهی دانش آموزان پرداخت، نتایج نشان داد، افراد که هوش هیجانی بالایی دارند، عملکردتحصیلی بهتر و رفتار بزهکارانه ی کمتری دارند و بالعکس(به نقل از شهنی ییلاق و شکرکن و حقیقی، 1388). برزونسکی و کاک (2000) به این موضوع پرداخته اند که تفاوت در سبک های هویت ممکن است در چگونگی تطابق یافتن و سازگاری مؤثر دانشجویان با یک محیط دانشگاهی نقش داشته باشد. نتایج نشان میدهد که دانشجویانی که با سبک هویت اطلاعاتی وارد دانشگاه میشوند بهترین حالت را برای داشتن عملکرد موفق در دانشگاه دارند. دانشجویانی که سبک هویت هنجاری داشتند نیز احساس روشنی در مورد اهداف و جهت گیری تحصیلی داشتند، با این وجود، این دانشجویان از تحمل کمتری برخوردار بودند و از نظر عاطفی و تحصیلی استقلال کمتری نسبت به افراد دارای سبکهویتی اطلاعاتی داشتند. دانشجویان با سبک هویت سردرگم- اجتنابی نمرات کمتری را در غالب مقیاسهای روانی–اجتماعی به دست آوردند. این دانشجویان فاقد حس روشنی از اهداف فردی و تحصیلی بودند. در پژوهشی که توسط بار- آن و پارکر(2000) انجام شد، تحلیل نمرات هوش هیجانی بیش از 7700 نفر از مردم را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تفاوتی بین نمره ی هوش هیجانی مردان و زنان وجود ندارد. اما مردان نمرات بالایی را در خودشکوفایی، مثبت بودن، تحمل استرس، کنترل تکانه ها و سازگاری گرفتند، اما زنان به طور معناداری نمرات بالاتری در همدلی، ارتباطات بین فردی و مسئولیت اجتماعی کسب کردند. تحقيقات رابينز (1995) نشان داده كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت بهتري قرار دارند و از نظرسازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و ماندگاري كاركنان ميشود. هیپزو هالپین(1991) در مطالعه ی خود بر روی مدیران و معلمان به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی و خستگی و استرس شغلی ارتباط وجود دارد. در این تحقیق آنها عوامل استرسزای شغلی 219 معلم و 58 مدیر بدین شرح بدست آوردند: حجم کاری شغلی، ارتباطات زیردست - فرادست، ارتباط با دانش آموزان ، ارتباط با همکاران، حقوق و پاداش. ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور سابوته و همکاران (1392) تحقیقی با هدف بررسی ارتباط بین استرس شغلی با رضایت شغلی در بین ماماهای شاغل در زایشگاه‌های شهر اصفهان انجام دادهاند. نتایج این مطالعه نشان داد که میانگین نمره استرس شغلی ماماها 8/25 ± 41 از نمره 100 و میانگین نمره رضایت شغلی آنها 43/16± 75/44 می‌باشد. آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون ارتباط منفی معناداری بین استرس شغلی و رضایت‌مندی شغلی ماماها نشان داد. همچنین بین میزان استرس شغلی و جنبه‌های مختلف رضایت شغلی نیز رابطه معنادار وجود دارد. در این مطالعه بین استرس شغلی و رضایت کلی شغلی با مشخصات فردی مثل سن و وضعیت تأهل و میزان سابقه کاری و میزان تحصیلات رابطه معنادار وجود نداشت، در صورتی که بین استرس شغلی و رضایت کلی شغلی با میزان حقوق و مزایا و وضعیت استخدامی رابطه معنادار دیده شد. رجایی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان بررسي رابطه بين استرس شغلي و رضايت شغلي در ميان پزشكان متخصص زنان، يافتهها مشخص كرد كه پنج مؤلفههاي استرس شغلي، مي تواند به طور معني داري رضايت شغلي را پيشبيني كنند که در مجموع 79 درصد از واريانس متغير رضايت شغلي را تبيين مينمايند. نتايج آزمون فريدمن نشان داد كه از ديدگاه شركت كنندگان مؤلفههاي رضايت شغلي به ترتيب ويژگي شغل داراي رتبه اول، حقوق و مزايا رتبه دوم، شرايط كار رتبه سوم و ارتقاء شغلي در رتبه چهارم قرار دارند. متخصصان زير 40 سال از رضايت شغلي بالاتري نسبت به گروههاي سني 41 تا 50 سال و 51 تا 60 سال برخوردار بودند. بهادری خسرو شاهی و علیلو (1391) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سبکهای هویت با معنای زندگی در دانشجویان انجام دادهاند. یافته ها نشان داد که معنای زندگی با سبک هویت اطلاعاتی و هنجاری رابطه مثبت و معنادار و با سبک هویت سردرگم / اجتنابی رابطه منفی معنادار دارد. گنجی و همکاران (1390) در تحقیق با عنوان رابطه سبك هاي هويت و سلامت اجتماعي با رفتار كمك طلبي در دانش آموزان پيش دانشگاهي در رياضيات انجام داده اند. نتايج نشان داد كه، از بين مؤلفه هاي پنجگانه سلامت اجتماعي(انسجام، پذيرش، مشاركت، شكوفايي و انطباق) پذيرش اجتماعي همراه با هر سه سبك هويت (اطلاعاتي، هنجاري و اجتنابي) مي توانند اجتناب از كمك طلبي دانش آموزان را پيشبيني كنند. به طوري كه متغيرهاي پذيرش اجتماعي، سبك هويت هنجاري و اطلاعاتي نقش كاهشي و متغير سبك هويت اجتن ابي در تغييرات اجتناب از كمك طلبي دانش آموزان در درس رياضي نقش افزايشي داشتهاند. از بين هشت متغير پيش بين، پنج متغير مشاركت اجتماعي، شكوفايي اجتماعي، سبك هويت اجتنابي، سبك هويت هنجاري و سبك هويت اطلاعاتي مي توانستند، پذيرش كمك طلبي دانش آموزان در درس رياضي را پيش بيني نمايند. متغيرهاي انسجام اجتماعي، انطباق اجتماعي و پذيرش اجتماعي، نقشي در تبيين پذيرش كمك طلبي نداشتند. پارسا نژاد(1390) در تحقیقی تحت عنوان رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس به این نتیجه رسید که بین ابعاد رضایت شغلی و استرس رابطه معنادار و منفی وجود دارد و همچنین بین ابعاد خلاقیت سازمانی و استرس شغلی رابطه معنادار منفی وجود دارد و رضایت شغلی پیش بینی کننده بهتری برای استرس شغلی می باشد. پژوهش میکائیلی(1389) نشان داد که زنان در سبک هویت اطلاعاتی و هنجاری و مردان در سبک هویت سردرگم/اجتنابی میانگین بالاتری دارند. رضاییان هرندی (1389) در پژوهشی با عنوان بررسي رابطه سبک هاي هويتي و نقش تعهد هويت با ميزان بهزيستي روان شناختي در دانش آموزان مقطع دوم متوسطه شهر تبريز  به این یافتهها دست یافتند که سبک هاي هويت اطلاعاتي و هنجاري بر خودمختاري، تسلط محيطي، رشد شخصي، روابط مثبت با ديگران، هدف در زندگي و پذيرش خود اثر مثبت و معنادار داشته و در مقابل سبک هويت سردرگم، اجتنابي بر موارد اشاره شده اثر منفي و معنادار داشته است (P<0.05). اثر غيرمستقيم سبک هويت اطلاعاتي، هنجاري از طريق تعهد بر مقياس هاي خودمختاري، تسلط محيطي، رشد شخصي، روابط مثبت با ديگران، هدف در زندگي و پذيرش خود مثبت و معنادار بوده، و اثر غيرمستقيم سبک هويت سردرگم، اجتنابي از طريق تعهد بر مقياس هاي خودمختاري، تسلط محيطي، رشد شخصي، روابط مثبت با ديگران، هدف در زندگي و پذيرش خود منفي و معني دار مي باشد. گودرزی و شاملی(1389) در پژوهش تحت عنوان پیشبینی سبکهای هویت براساس حساسیت نسبت به پاداش و تنبیه، يافته ها نشان داد حساسيت نسبت به پاداش و تنبيه مي تواند 13 درصد واريانس سبك هويت اطلاعاتي و 11 درصد واريانس سبك هويت هنجاري را تبيين كند. اين در حالي بود كه تنها، حساسيت نسبت به تنبيه قادر به پيش بيني سبك هويت سردرگم-اجتنابي آن هم به ميزان 14 درصد بود. بر اساس نتایج تحقیق برقی مقدم و بنی نصرت (1389) راجع به ارتباط بین سبک های هویت با عوامل انگیزاننده و احساس موفقیت در پسران نوجوان نخبه رشته ورزشی کاراته، بیشترین میانگین سبک هویت، سبک هویت اطلاعاتی و بیشترین میزان احساس موفقیت، گروه آرمان خواه و بیشترین عامل برانگیزاننده ، انگیزاننده های درونی بود. همچنین بین سبک هویت اطلاعاتی با تمامی عوامل برانگیزاننده و میزان احساس موفقیت، بین سبک هویت هنجاری با عوامل کنترل درون فکنی شده، کنترل جامع، انگیزاننده های درونی و میزان احساس موفقیت و بین سبک هویت سردرگم اجتنابی با بی انگیزگی ارتباط معنی داری مشاهده گردید. بیرامی (1389) در پژوهشی با هدف مقایسه سبک های هویت، انواع هویت در دانشجویان دختر و پسر، نتایج نشان داد که بین سبک اطلاعاتی و سردرگم در دو گروه دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنی داری وجود دارد. بین هویت تعلیق یافته، هویت زود شکل زود شکل یافته و هویت آشفته در دو گروه دانشجویان دختر و پسر تفاوت معنی داری وجود دارد. گودرزی و شاملی (1389) در پژوهش تحت عنوان پیش بینی سبک های هویت بر اساس حسیاست نسبت به پاداش و تنبیه ، یافته ها نشان داد حساسیت نسبت به پاداش و تنبیه می تواند 13 درصد واریانس سبک هویت اطلاعاتی و 11 درصد واریانس سبک هویت هنجاری را تبیین کند. این در حالی بود که تنها حسیاسیت نسبت به تنبیه قادر به پیش بینی سبک هویتی سردرگم –اجتنابی آن هم به میزان 14 درصد بود. قضاوتی و همکاران (1388) به بررسی استرس شغلي و ارتباط آن با رضايت شغلي در بين كاركنان اتاقهاي كنترل شركت پالايش نفت بندرعباس پرداختند. نتایج نشان داد كه بيشتر كاركنان در سطح استرس بالا قرار دارند و به طور كلي 08/ 62 درصد از افراد در سطح استرس بالا قرار دارند. در ارتباط با رضايت شغلي 9/2 ،16/1 ، 28/7 ، 6/27، 4/18 درصد از كاركنان به ترتيب به عنوان كاملا" راضي ، راضي ، نه راضي و نه ناراضي ، ناراضي و كاملا" ناراضي طبقه بندي شدند. بنابراين مي توان گفت 54 درصد از كاركنان اتاقهاي كنترل در وضعيتي هستند كه نمي توان گفت از شغل خود راضي هستند. آزمون همبستگي پيرسون يك ارتباط معني دار و منفي بين رضايت شغلي و تمام ابعاد مورد مطالعه استرس نشان داد. بر اين اساس اين نتيجه گيري بعمل مي آيد كه مي توان با كاهش ابعاد مختلف استرس شغلي(شامل روابط بين فردي، شرايط فيزيكي و علاقه مندي به كار) ، سطح رضايت شغلي را در كاركنان اتاقهاي كنترل افزايش داد. درپايان راهكارهايي جهت كاهش استرس شغلي ارايه گرديد. آزادمرزآبادی و طرخوارانی (1386) در تحقیقی به بررسي ارتباط بين استرس هاي شغلي و رضايت مندي شغلي كاركنان پرداخته اند. نتايج تحليل واريانس بين استرس كار و خانواده و تنيدگي كلي نشان داد بين اين دو رابطه وجود دارد و اين ارتباط معني دار مي باشد، همچنين رضايت از كار و تنيدگي ارتباط معني داري نداشتند، بين استرس خانواده و تنيدگي كلي تحليل واريانس انجام و در نتيجه مشخص شد كه ارتباط بين اين دو معني دار بوده است، همچنين ارتباط بين تنيدگي كلي، استرس ناشي از كار و رضايت از مسوول معني دار بوده است. جوکار(1386) هوش هیجانی را پیش بینی کننده مثبت تاب آوری عنوان کرده است. بشارت(1384)، در تحقیقی به بررسی تاثیر هوش هیجانی بر کیفیت روابط اجتماعی در یک نمونه دانشجویی پرداخت. یافته ها نشان داد که بین هوش هیجانی و مشکلات بین شخصی دانشجویان همبستگی منفی معناداری وجود دارد و همچنین هوش هیجانی با مشکلات بین شخصی رابطه منفی دارد و زمینه بهبود روابط اجتماعی را فراهم می سازد. امیدیان و شکرکن (1383) نيز در بررسي وضعيت هويت بين دانش آموزان دختر و پسر نشان دادند كه از نظر هويت كلي، تنها هويت سردرگم بين دو جنس به طور معني دار متفاوت بود و پسران نمره هايي بالاتر از دختران به دست آوردند. در بعد اعتقادي، در هيچ حالتي تفاوت معني دار نبود، ولي در روابط بين فردي نمره هويت مغشوش در پسران بيشتر بود. همتي (1381) در پژوهشي تحت عنوان بررسي رابطه استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان بهداشت و درمان صنعت نفت نتيجه‌ مي‌گيرد كه رضايت شغلي باعث افزايش بهره‌وري در كاركنان مي‌شود، فرد نسبت به سازمان متعهد مي‌شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين مي‌شود ، روحيه افراد افزايش مي‌يابد و مهارت‌هاي جديد شغلي را به سرعت از طريق آموزش فرا مي‌گيرند و با سوانح روبرو مي‌شوند. جمع بندی: سبک هویت به این اشاره دارد که افراد نقش فعالي را در ساختن تفكر خود نسبت به واقعيتي كه در آن زندگي ميكنند ايفا ميکنند و رضايت شغلي احساس مثبت و منفي و نگرشهايي كه دربارهي شغل وجود دارد را منعكس ميكند. پژوهشگران عقیده دارند که هوش هیجانی، افراد را برای مقابله با مشکلات آماده می کند و باعث تقویت رفتارهای مثبت و سازگارانه می شود. همچنین هوش هیجانی به احساس ذهنی تعلق داشتن، پذیرفته شدن و مورد علاقه، عشق و محبت قرار گرفتن اطلاق می گردد و برای هر فرد یک رابطه امن را بوجود می آورد که در این رابطه ویژگی های اساسی، احساس صمیمیت و نزدیکی است. هويت، يكي از مهمترين مسائل و چالش هاي پيش روي جوامع در حال توسعه در طي فرآيند جهاني شدن و جهاني سازي خواهد بود و پرداختن به اين مقوله ضرورتي اجتناب ناپذير مي نمايد، چرا كه در صورت كوتاهي در اين مهم، با بوجود آمدن بحران هويت، شاهد بسياري از آشفتگيها و نابساماني های بنیان شکن خواهيم بود. با توجه به اینکه تحقیق در مورد سبک های هویت و رضایت شغلی و ارتباط با هوش هیجانی، منجر به این خواهد شد که پژوهشگران به نتایجی در مورد نحوه برنامه ریزی برای کارکنان در سازمان و یا حتی گزینش و استخدام افراد دست یابند، که این امر منجر به افزایش بهره وری در سازمان نیز خواهد شد، حائز اهمیت می باشد. با توجه به اهمیت این موضوع پژوهش حاضر، رابطه بین سبکهای هویت و رضایت شغلی با هوش هیجانی در بین کارکنان شبکه بهداشت شهرستان پاسارگاد بررسی کرده است. منابع فارسی آزادمرزآبادی، اسفندیار و طرخورانی، حمید.(1386). بررسي ارتباط بين استرس هاي شغلي و رضايت مندي شغلي كاركنان، مجله علوم رفتاری، سال 1، شماره 2، صص 129-121. آندرسون و آناکیپریانو.(1387). رفتار سازمانی اثربخش، مترجمان علی رضاجباری، مجید پسران قادر و عباس کحال زاده، فارس: انتشارات سیه لاکی فارس. برقی مقدم، جعفر و بنی نصرت، ایوب.(1389). ارتباط بين سبك هاي هويت با عوامل برانگيزاننده و احساس موفقيت در پسران نوجوان نخبه رشته ورزشي كاراته، مجله علوم تربیتی، سال سوم، شماره 9، صص 25-7. بهادری خسرو شاهی، جعفر و علیلو، مجید محمود.(1391). بررسی رابطه بین سبکهای هویت با معنای زندگی در دانشجویان، مطالعات روانشناختی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهرا (س)، دوره 8، شماره 2، 164-144. بیرامی، منصور.(1389). مقايسه ي سبک هاي هويت، انواع هويت در دانشجويان دختر و پسر، فصلنامه علمی – پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز، سال پنجم، شماره 20. بیرامی، منصور.(1391). پیشبینی رضایت زناشویی بر اساس سبکهای دلبستگی و مولفه های تمایزیافتگی، مجله اصول بهداشت روانی، دوره 14، شماره 53، صص 77-66. پارسانژاد، معصومه. (1390). رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی شهرستان مرودشت. حسامپور، مریم.(1384). نقش واسطهاي سبكهاي هويت در ميان روابط اجتماعي و تابآوري در دانشجويان دانشگاه شيراز، پاياننامه كارشناسي ارشد، رشتة روانشناسي، دانشكده علوم تربيتي و روانشناسي، دانشگاه شيراز. حسینزاده، داوود و صائمیان، آذر.(1381). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره 64- 60. حیدری، سمیه.(1392). بررسی رابطه بین سازگاری و رضایت شغلی با بهره وری شغلی کارکنان شرکت کیمیا الیاف، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت. خنیفر، حمید؛ زارعی متین، حامد و خداپرست، حسین. (1387). نظام پیشنهادات در سازمان (از نظریه تا کاربرد)، تهران: انتشارات دانشگاه تهران. دستجردی، رضا.(1386). تفاوتهای فردی در سبکهای هویت و بهزیستی روانشناختی، نقش تعهد هویت، فصلنامه تازههای علوم شناختی، سال 9، شماره 2، صص 46-33. رابینز، استیفن. پی.(1388) .مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. رجایی، مینو؛ حقیقی، حمید؛ دادیپور، سکینه؛ فلاحی، صغری؛ سلیمی، مرتضی؛ شارقی، مسعود و نادری زاده، محمد.(1392). رابطه بين استرس شغلي و رضايت شغلي در ميان پزشكان متخصص زنان، مجله پزشکی هرمزگان، سال 17، شماره 3، صص 249-255. رضایی هرندی، حسن.(1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. رضایی هرندی، حسن.(1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان. سابوته، سحر؛ شهنازی، حسین؛ شریفی راد، غلامرضا و حسن زاده، اکبر.(1392). بررسی ارتباط بین استرس شغلی با رضایت شغلی در بین ماماهای شاغل در زایشگاه‌های شهر اصفهان، مجله علمی پژوهشی تحقیقات نظام سلامت، دوره 9، شماره 7، صص 692-682. سلطانی، علی.(1384). بررسی ارتباط بین وضعیتهای هویت و دینداری در دانشجویان و دانشآموزان، پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی، دانشگاه تربیت معلم. شفیعآبادی، عبدا...(1391). مبانی روانشناسی رشد، تهران: انتشارات چهر شهرآرای، مهرزاد.(1384). روانشناسی رشد نوجوان، تهران: انتشارات علمی. قضاوتی، محسن؛ باقرائت، علیرضا؛ زارع، مهدی و بهجتی اردکانی، مهدی.(1388). بررسی استرس شغلي و ارتباط آن با رضايت شغلي در بين كاركنان اتاقهاي كنترل شركت پالايش نفت بندرعباس، همایش بين المللي HSE در صنعت نفت و گاز. کارگر، رضا.(1389). رابطه بین رضایت شغلی، خلاقیت و بهرهوری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد جهرم. کشاورزی، فرناز.(1388). تأثیر سبک هویتی و هوش هیجانی در پیشبینی انگیزهی پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانشجویان کارشناسی ارشد، مجله اندیشه و رفتار، دورهی چهارم، شماره 13، صص56-43. کوزه چیان، هاشم، زارعی، جواد و طالبپور، مهدی.(1382). بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاه هاي استان خراسان، فصلنامه المپیک، سال یازدهم، شماره 1و 2، صص 23-38. گلزاری، فرزانه.(1392). رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی با تابآوری در کارکنان شرکت پگاه فارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مرودشت. گنجی، کامران؛ نوابخش، مهرداد و ذبیحی، رزیتا.(1390). رابطه سبك هاي هويت و سلامت اجتماعي با رفتار كمك طلبي در دانش آموزان پيش دانشگاهي در رياضيات، فصلنامه روانشناسی تربیتی، شماره 22، سال هفتم، صص 123-95. گودرزی، محمدعلی و شاملی، لیلا.(1389). پیشبینی سبکهای هویت بر اساس حساسیت نسبیت به پاداش و تنبیه، فصلنامه روانشناسی کاربردی، سال 4، شماره 3، صص 95-81. مهداد، علي.(1384). روانشناسي صنعتي سازماني، اصفهان: انتشارات جنگل. مهداد، علي.(1390). روانشناسي صنعتي سازماني، اصفهان: انتشارات جنگل. نوربخش، مهوش و علیزاده، محمود (1383). بررسی رضایت شغلی دبیران تربیت بدنی شهرستان اهواز، نشریه حرکت، شماره 22، صص 189-171. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت.(1988).مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی، ترجمه علی علاقه بند.( 1389) تهران: انتشارات امیر کبیر. همتي، مريم (1381). بررسي رابطه استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. هومن، حمید.(1388). کتاب تهیه و استاندارد ساختن مقیاس رضایت شغلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع انگلیسی Berzonsky, M. D, & Kulk, L. S. (2000). Identity status and identity processing style , and the transition to university, Journal of Adolescent Research, 15(1), 81-98 . Berzonsky, M. D. (1990). Self-constractionover the life-span: A process perspective on identity information. In G. J. Nieimeyer Berzonsky, M. D. (1998). Identity style: Conceptualization and measurement. Journal of Adolescent Research. 4, 267–281. Berzonsky, M. D. (2005) Ego identity: A personal standpoint in a postmodern word. Identity: An International Journal of Theory and Research, 5(2), 125–136. Berzonsky, M. D. (2008). " Identity formation: The role of identity processing style and cognitive processes".Personality and Individual Differences, 44, 643–653. Berzonsky, M. D., & Kuk, L.S., (2000). Identity style, psychological Maturity, and academic performance Personality and Individual Differences. 39, 235-247. Berzonsky,M,,D. (1992). Identity style and coping strategies. Journal of Personality,60,771-778. Berzonsky,M,D. & Nei Meir, K.G,. (1994). Self-identity: Ralationship between process and content. Journal of Research in Personality,28,453-460 . Berzonsky,M,D. (2003),Identity style and well-being, An international journal theory and reaserch, 3, 32-45. Chen, C. Y. Lin, Y. H. Lu, S. Y. (2009). Physical discomfort and physical job stress Among male and female operators at Telemunication call centers in Taiwan. JAPP.Erg 11(40). 567- 588. Duries, B., Soenens, B., & Beyers, W. (2004). Personality, identity style and religiosity, Journal of Personality. 3(10), 12-20. Hipps, E. H. Halpin, G. (1991). The dierence in teachers and principals, general job stress related to performance based a cerditaon the annual meeting of mid south educational research association. McFarlan, B. R., Shankman, S. A., Tenke, C. E., Bruder, G. E., & Klein, D. N. (2006). Behavioral Activation system deficits predict the six-month course of depression. Affective Disorders, 91: 229-234. Nguyen, T. T., Bertoni, M., Charvat, M., Gheytanchi, A., & Beutler, L. E. (2007). Systematic treatment selection (STS): A review and future directions. Robins, E. (1995). Organizational behavior management.Parsaeiyan A, Arabi M, translators. Tehran: Department of Commerce Publication. Schwartz, SJ. (2001). The evolution of Ericsonian and neo-Ericsonian identity Sneed, J. R., & Whitboune, S. K. (2003). Identity Processing and self consciousness in middle and later adulthood. Journal of Gerontology, 58: 313-320. International Journal of Behavioral and Consultation Therapy, 3: 13-28. Ting, Y. (2007). “Determinants of job satisfaction of federal government employees”; Public Personnel Management, 26(12), 32-45. Tsen. Y. C. (2010). Study in job stress and job satisfaction of elementary school teachers in kaohsiug city master’s thesis department of educatio Yilmaz, C. and Ergan, E. (2008) . Organizational culture and firm effectiveness: Anexamination of relative effects of culture traits and the balanced culture hypothesis in an emerging economy, Journal of World Business, 290-306.